Un tribunale del lavoro di Leicester ha iniziato a trattare una causa contro il Consiglio comunale di Leicester. Si tratta del primo caso in cui i sintomi della menopausa di una persona sono stati considerati da una corte d’appello come potenziale disabilità ai fini dell’Equality Act 2010.
I fatti
La signora in questione, che lavorava come assistente sociale, soffriva di sintomi della menopausa, ansia e depressione. A seguito di prolungati periodi di assenza per malattia per i suoi sintomi, il suo datore di lavoro le ha inviato un richiamo formale. Questo nonostante avesse informato il datore di lavoro dei suoi sintomi di menopausa.
La signora sostiene di essere stata trattata in modo sfavorevole a causa delle sue assenze e che sono stati fatti commenti inappropriati sui suoi sintomi. Questo l’ha portata a dimettersi e a presentare un ricorso al tribunale del lavoro per discriminazione, molestie e vittimizzazione sulla base della disabilità e del sesso.
La signora ha dichiarato: “Ero un’assistente sociale per l’infanzia e ho lavorato per 12 anni presso il Comune di Leicester, ma quando ho iniziato a soffrire di stress e ansia da lavoro e dei sintomi della menopausa nessuno mi ha ascoltato o aiutato. Mi sono sentita delusa e tradita dopo aver lavorato lì per così tanto tempo e ho sentito che non avevano compassione, comprensione e consapevolezza della menopausa”.
I sintomi della menopausa come disabilità?
Dopo diverse udienze preliminari e un appello, l’Employment Appeal Tribunal (EAT) ha stabilito un precedente legale nel febbraio 2022, quando ha concluso che i sintomi della menopausa possono soddisfare la definizione legale di disabilità ai fini della sezione 6 dell‘Equality Act 2010.
Questa legge stabilisce che una persona è disabile se ha una menomazione fisica o mentale che ha un effetto negativo sostanziale e a lungo termine sulla sua capacità di svolgere le normali attività quotidiane. In questo contesto, “sostanziale” significa più che minore o banale.
Il Tribunale ha fatto riferimento alla testimonianza della signora, secondo cui i suoi sintomi la portavano a dimenticare di partecipare a eventi, riunioni e appuntamenti; a perdere oggetti personali; a dimenticare di mettere il freno a mano alla sua auto e a dimenticarsi di chiuderla; a lasciare il fornello e il ferro da stiro accesi e a uscire di casa senza chiudere porte e finestre. La signora trascorreva anche lunghi periodi a letto a causa della stanchezza e soffriva di vertigini, incontinenza e dolori articolari.
Secondo il tribunale, il giudice che aveva deciso sul caso non aveva spiegato come aveva concluso che queste prove, che non aveva respinto, non dimostravano un effetto sulle attività quotidiane.
L’EAT ha quindi rinviato la questione se la signora fosse o meno disabile al tribunale del lavoro, ritenendo che fosse necessaria una nuova e attenta analisi dei fatti.
Il tribunale ha discusso il caso il 2 ottobre 2023 e si attende una decisione.
Implicazioni per i datori di lavoro
Il caso in questione conferma che i sintomi della menopausa possono essere considerati una disabilità, a condizione che siano soddisfatti i criteri legali stabiliti nella sezione 6 dell’Equality Act 2010. Di conseguenza, quando si affrontano le assenze per malattia, le prestazioni o i problemi di capacità di un dipendente in circostanze in cui il dipendente ha rivelato (o il datore di lavoro dovrebbe ragionevolmente sapere) che soffre di sintomi della menopausa, i dirigenti devono considerare attentamente i sintomi e le circostanze del dipendente, tenendo presente che possono costituire una disabilità. Il tribunale del lavoro terrà in particolare considerazione l’effetto combinato delle condizioni e dei sintomi per decidere se hanno un effetto negativo sostanziale.
Indipendentemente dalla posizione giuridica sulla disabilità, un approccio emotivamente intelligente e solidale rimane fondamentale.
Nel caso in cui i sintomi della menopausa costituiscano una disabilità, altre potenziali richieste di risarcimento includono la discriminazione derivante dalla disabilità ai sensi dell’articolo 15 dell’Equality Act 2010, nonché il mancato adeguamento ragionevole ai sensi dell’articolo 20 dell’Act.