Dall’inizio del 2024 sono state registrare significative modifiche nel campo dell’immigrazione del Regno Unito. Considerando che le richieste di visto da parte dei datori di lavoro inglesi sono aumentate di oltre il 230% dal 2014, le modifiche al sistema di sponsorizzazione hanno avuto un impatto significativo nel settore.

Particolarmente rilevante e’ stata la modifica della soglia salariale minima per la sponsorizzazione dei lavoratori qualificati, che e’ passata da 26.200 a 38.700 sterline. Si tratta di un salto significativo che lascia molti datori di lavoro, già alle prese con le carenze del mercato del lavoro, a chiedersi come potranno coprire i posti di lavoro. Dal lato interno, il Governo ha di recente reso pubblico un elenco in cui figurano i nomi di oltre 500 datori di lavoro che violano la legislazione sul salario minimo nazionale.

In Irlanda, invece, sono state recentemente annunciate importanti modifiche al sistema dei permessi di lavoro, che creeranno opportunità per le imprese in Irlanda.

Va ancora segnalato che dal 6 aprile 2024 sono stati aumentati le soglie minime di risarcimento che possono essere disposte dai tribunali, sulla base di un aumento del RPI dell’8,9%. I nuovi limiti saranno i seguenti:

• Il limite di una settimana di retribuzione sarà di £700 (precedentemente era di 643 sterline).
• Il minimo premio di base per alcuni licenziamenti illegittimi sarà di £8,533 (prima fissato a 836 sterline).
• Il massimo risarcimento per licenziamento illegittimo sarà di £115,115 (prima fissato a 105.707 sterline).

Il governo ha pubblicato un Codice di condotta aggiornato su licenziamento e reinserimento a seguito della consultazione dell’anno scorso, che dovrebbe entrare in vigore nell’estate del 2024.

Il Codice aggiornato continuerà ad applicarsi indipendentemente dal numero di dipendenti interessati e, sebbene non si applichi in una situazione di vero e proprio licenziamento, è stato modificato per chiarire che si applicherà nelle situazioni in cui un datore di lavoro prevede sia il licenziamento che la reintegra per gli stessi dipendenti e continuerà ad applicarsi finché il licenziamento e la riassunzione saranno un’opzione. Il Codice aggiornato ha inoltre tenuto conto delle risposte alla consultazione e ha eliminato l’obbligo per il datore di lavoro di riesaminare la strategia aziendale se i dipendenti dimostrano di non essere disposti ad accettare le modifiche contrattuali. Il datore di lavoro dovrà invece riesaminare i propri piani dopo aver condiviso le fasi di condivisione delle informazioni e di consultazione. Il licenziamento e il reinserimento devono essere comunque considerati come ultima risorsa.